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Les différents types de licenciements

sont définis par la Loi qui retient trois catégories de motifs qui peuvent justifier un licenciement :

  • Les motifs personnels;
  • Les motifs disciplinaires;
  • Les motifs économiques.

Elle impose, parfois, l’obligation de licencier ou, au contraire, l’interdit dans des circonstances particulières.

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En Bref

Les différents types de licenciements

A/ Le motif tenant à la personne du salarié correspond à l'ensemble des motifs inhérents aux qualités professionnelles attendues ou espérées du salarié.

En l'occurrence, à celles qui font plutôt défaut.
Ce sont donc des motifs liés à la façon dont le salarié exécute son travail et caractérisant un manquement de sa part à ses obligations ou une insuffisance justifiant que soit mis un terme au contrat. C'est assez large, pour ne pas dire vague.
Cela peut aller de la faute légère à un manque d'efficacité jusqu'à une très nette insuffisance. La loi (Article L.1232-1 du Code du Travail) retient que le motif doit être REEL et SERIEUX.
Ce sont les tribunaux qui, par leurs décisions, ont affiné ces deux notions en posant des critères qui leur permettent d'en assurer le contrôle. Ainsi faut-il que le motif existe c'est-à-dire qu'il soit vérifiable (Cass. soc., 7 juill. 1988, n° 86-42.804 : Bull. civ. V, n° 428).
Pour cela il doit reposer sur des éléments objectifs qui ne résultent pas du seul ressenti de l'employeur ou de son approche subjective (Cass. soc., 14 mai 1996, n° 94-45.499, n° 2130 P : Bull. civ. V, n° 189).
Il faut enfin que le motif soit suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat (Décl. min. Trav., 29 mai 1973 : JOAN CR, 30 mai, p. 161 Cass. soc., 21 mars 2002, n° 00-40.776).
C'est là encore la jurisprudence qui détermine ce qu'il faut considérer comme un motif suffisamment grave. L'insuffisance professionnelle est considérée comme un motif justifiant un licenciement mais là encore cette insuffisance doit être objective et démontrée (Cass. soc., 20 nov. 1996, n° 93-45.555, n° 4396 P : Bull. civ. V, n° 396 Cass. soc., 3 déc. 2003, n° 01-45.039 ; Cass. soc., 3 oct. 2007, n° 06-42.646).
Compte tenu de ces notions finalement assez mal définies, malgré les efforts des tribunaux pour tenter de les appréhender le plus objectivement possible, on comprendra que ce motif laisse la porte ouverte à beaucoup d'interprétations ce qui créé un aléa certain, source d'insécurité juridique.
Que vous soyez employeur ou salarié, le recours à un professionnel expert et spécialisé car exercé à la pratique, est un préalable nécessaire avant, soit d'envisager un licenciement sur ce motif, soit de le contester.

B/ Le motif disciplinaire sanctionnera une faute grave ou lourde du salarié au regard de ses obligations; qu'elles soient légales (découlant de la loi), conventionnelles (découlant des conventions collectives ou accord d'entreprise) ou contractuelles (découlant du contrat de travail).

Là encore la notion de faute grave ou lourde est soumise à l'appréciation souveraine des tribunaux. Pour autant, la Cour de Cassation a posé des indications souvent tirées de la logique.
La faute grave suppose que l'agissement fautif soit tellement grave qu'on y mette un terme immédiat par la rupture du contrat sans avoir à respecter un préavis et dispensant ainsi l'employeur d'avoir à payer une indemnité à ce titre à son salarié (Cass. soc., 23 févr. 2005, n° 02-46.271 ; Cass. soc., 25 avr. 1990, n° 87-45.275, n° 1794 P : Bull. civ. V, n° 188 ; Cass. soc., 26 févr. 1991, n° 88-44.908, n° 591 FP : Bull. civ. V, n° 97).
C'est le licenciement sec : privatif de toutes indemnités sauf des congés payés. Dans ce cas toutefois c'est sur l'employeur que repose la charge de la preuve des fautes qu'il invoque ainsi que de leur gravité. Le code du travail (Article L.1332-4 du code du travail) a, d'ailleurs, prévu une prescription des fautes au bout de deux mois.
C'est là encore une question de logique : il faut, quand l'employeur a connaissance d'une faute de son salarié qu'il considère grave, qu'il la sanctionne dans les deux mois de sa découverte ; à défaut il ne pourra plus s'en prévaloir car la loi en déduit qu'elle n'était donc pas si grave.
Autre impératif, (Article L.1332-5 du code du travail) on ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits. (Cass. soc., 25 mai 2004, n° 02-44.272 ; Cass. soc., 3 févr. 2004, n° 01-45.989 ; Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-42.848).
Si des faits fautifs ont donné lieu à un avertissement, ils ne peuvent servir de base à un licenciement ultérieur sauf s'il s'agit de la réitération des mêmes faits fautifs mais ce sont alors de nouveaux faits même s'ils sont identiques à ceux déjà sanctionnés.
Le choix du motif disciplinaire est lourd de conséquence et doit également être évoqué avec des professionnels aguerris tant la jurisprudence est abondante et variées dans ce domaine.
Au-delà de la faute grave, il y a aussi la faute lourde : plus rare, elle se distingue de la précédente par la volonté du salarié de nuire à l'employeur.
Le salarié commet ici une faute mais il la commet intentionnellement dans le but de nuire à son employeur.
Pareille faute doit évidemment être démontrée et prouvée par l'employeur et prive le salarié, si elle est avérée, de toute indemnité de rupture y compris son solde de congés payés s'il l'en avait.

C/ Le motif économique est étranger à la personne du salarié qui en est victime : sa qualité ainsi que celle de son travail ne sont absolument pas en cause.

Comme son nom l'indique ce motif est tiré de la situation de l'entreprise en proie à des contraintes économiques lui imposant de diminuer sa masse salariale par la suppression de certains postes.
Mais le motif économique s'entend plus largement que les seules difficultés économiques.
L'article L.1233-3 du code du travail vise les mutations technologiques ou la réorganisation de l'entreprise.
Toutefois, il faudra toujours justifier que ces mutations ou réorganisations sont la conséquence de difficultés économiques et s'avèrent nécessaire pour assurer la compétitivité de l'entreprise (Cass. soc., 5 avr. 1995, n° 93-42.690 ; Cass. soc., 16 janv. 2001, n° 98-44.647, n° 114 FS - P + B).
Comme toujours ces notions ont le plus souvent été définies par les tribunaux au terme d'une jurisprudence abondante pour ne pas dire foisonnante.
De même qu'ils ont défini ce qu'il fallait entendre par difficulté économique : à partir de quoi et de quand peut-on considérer qu'il y a difficultés économiques ? (Cass. soc., 12 déc. 1991, n° 90-45.847 ; Cass. soc., 8 déc. 2004, n° 02-46.293 ; Cass. soc., 26 mars 2003, n° 01-42.333 ; Cass. soc., 2 déc. 1992, n° 89-45.826 ; Cass. soc., 26 juin 1991, n° 89-44.033 ; Cass. soc., 19 juill. 2000, n° 98-42.506 ; Cass. soc., 29 févr. 2012, n° 10-14.465 ; Cass. soc., 13 sept. 2012, n° 11-18.480). La définition même de l'entreprise au regard du droit social qui connait surtout l'employeur n'est pas évidente et fait également l'objet de précisions par la jurisprudence ( Cass. soc., 17 juin 1992, n° 89-42.769 : Bull. civ. V, n° 403 ; Cass. soc., 26 oct. 2005, n° 03-41.972 ; Cass. soc., 26 juin 2012, n° 11-13.736, n° 1562 F - P + B ; Cass. soc., 10 févr. 2010, n° 08-45.381 ; Cass. soc., 28 nov. 2007, n° 06-40.489, n° 2463 FS - P + B ; Cass. soc., 12 juin 2001, n° 99-41.571, n° 2747 FS - P : Bull. civ. V, n° 214 Cass. soc., 12 juin 2001, n° 99-41.839, n° 2749 FS - P : Bull. civ. V, n° 215 Cass. soc., 10 déc. 2003, n° 01-47.332 ).
On le comprend, ici, la matière est particulièrement ardue et dense.
Il est risqué d'entreprendre un licenciement économique sans une étude préalable approfondie et sans se faire conseiller sur les différentes étapes à respecter et les obligations qui en découlent.
De la même manière contester un licenciement économique passe par la vérification d'un certain nombre de points que seul un professionnel pourra vous garantir.
Au-delà du licenciement volontaire et décidé par l'employeur à raison des motifs précédents, il y a des cas où, en raison de la qualité du salarié ou de son état, le licenciement s'impose ou au contraire est interdit.

Les licenciements imposés ou interdits

D/ Les licenciements imposés ou interdits :



En cas d'inaptitude à tous postes du salarié, prononcé par la Médecine du travail :

En raison de l'état de santé du salarié, il arrive que celui-ci soit déclaré par la médecine de travail inapte à reprendre son poste à l'issue d'un arrêt maladie.
Même quand l'avis d'inaptitude vise tous les postes de l'entreprise, l'employeur est tenu de rechercher un reclassement au salarié déclaré inapte. Une curiosité de notre droit... Ce n'est que lorsqu'il ne peut pas reclasser son salarié qu'il devra alors entamer une procédure de licenciement (Article L.1226-4 du code du travail et Article L.1226-11 du code du travail) fondé sur l'inaptitude du salarié à pouvoir reprendre son poste ou tout autre au sein de l'entreprise.
Le contentieux qui apparaît sur ce type de procédure est souvent lié aux raisons qui ont provoqué l'inaptitude du salarié. Si elles sont imputables à l'employeur qui en serait donc responsable ; le licenciement pour inaptitude peut être considéré comme non fondé (Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-14.595 ; Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 11-18.648 ; ; Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-18.485 ; ; Cass. soc., 28 mai 2014, n° 13-12.485) et sa contestation reste possible.

Dans différents autres cas, le licenciement est purement et simplement impossible et encourt la nullité c'est à dire la possibilité pour le salarié de solliciter sa réintégration dans l'entreprise et pas seulement une réparation sous forme de dommages et intérêts comme dans les hypothèses précédentes de licenciement considéré non justifié.

Ces cas sont énumérés par la loi et visent les situations suivantes :

Un salarié victime de discrimination (Articles L.1132-1 à L.1132-4 du code du travail) en raison :

Un salarié exerçant la fonction de juré ou de citoyen assesseur (Article L.1132-3-1 du code du travail),

Un salarié ayant refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un état incriminant l'homosexualité (Article L.1132-3-2 du code du travail),

Un salarié ayant relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions (Article L.1132-3-3 du code du travail),

Un salarié qui agit en justice pour mettre fin à une discrimination (Article L.1134-4 du code du travail),

Un salarié qui agit en justice pour faire respecter l'égalité entre les hommes et les femmes (Article L.1144-3 du Code du travail),

Un salarié ayant subi ou témoignant sur un harcèlement moral (Articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail) ou sexuel (Articles L.1153-2 à L.1153-4 du code du travail),

Un salarié témoignant des faits de corruption (Article L.1161-1 du code du travail),

Un salarié lanceur d'alerte :

Une salariée en état de grossesse ou en congé de maternité (Articles L.1225-4, L.1225-5 et L.1225-71 du code du travail),

Un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (Article L.1226-13 du code du travail),

Un salarié inclus dans un licenciement économique collectif en l'absence ou insuffisance de PSE (Articles L.1235-10 à L.1235-15 du code du travail),

Un salarié membre du Conseil supérieur de la prud'homie (Article L.1431-2 du code du travail),

Un salarié exerçant les fonctions de mandataire de liste, d'assesseur ou de délégué de liste lors d'une élection prud'homale (Article L.1441-34 du code du travail),

Un salarié utilisant son droit d'expression (Article L.2281-3 du code du travail),

Un salarié protégé (Article L.2411-1 et suivants du code du travail) sans respect de la procédure administrative ou après son annulation (Article L.2422-1 du code du travail),

Un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie (ou relaté de tels agissements) dans un établissement ou services social et médico-social (Article L.313-24 du Code de l'action sociale et des familles) : Cass. soc. 26 sept. 2007, n° 06-40039.

On l'aura compris, à l'aune de la jurisprudence pléthorique qui existe en la matière, entreprendre un licenciement ou même le contester ne s'improvise pas et nécessite l'avis préalable de praticiens experts et spécialisés.

La procédure du licenciement

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