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La procédure

retient deux exigences principales posées par la Loi pour licencier un salarié :

  • Convoquer le salarié à l’entretien préalable ;
  • Motiver une lettre de licenciement.
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En Bref

La procédure du licenciement

On ne développera pas ici le détail des procédures tout particulièrement celles afférentes aux licenciements économiques qui sont complexes et varient en fonction du nombre et de la qualité des salariés et sur lesquelles on peut utilement se reporter aux articles du code du travail les prévoyant ( Articles de L.1233-1 du code du travail et suivants juqau'à l'article L.1238-5 du code du travail) ou au site vos droits qui les détaille et les explique.
L'objectif poursuivi par le présent site est de comprendre les principes et mécanismes généraux qui gouvernent la matière dans un but de simplification et d'appréhension des problématiques. Pour toute demande spécifique, nous vous invitons à consulter le site.

Il convient donc de retenir deux étapes essentielles communes à l'ensemble des licenciements à quelques exceptions près :







A/L'employeur doit, quand il envisage de licencier un salarié pour les motifs évoqués précédemment, d'abord, convoquer ledit salarié à un entretien.

Cet entretien n'a pas pour objet de signifier au salarié son licenciement mais bien de lui signifier les motifs qui font que l'employeur envisage son licenciement.

Si la nuance peut paraître, dans la pratique, un rien hypocrite, elle ne l'est pas sur le plan juridique.

Au stade de la convocation du salarié, l'employeur a certes pour projet de licencier le salarié mais sa décision ne doit pas être prise avant que le salarié n'ait pu faire valoir son point de vue sur les griefs qu'on lui impute ou que l'on cherche à lui imputer.

L'entretien préalable sera l'occasion pour le salarié de prendre connaissance des faits censés justifier son éventuel licenciement et de faire valoir ses observations.

A l'issue de l'entretien, l'employeur pourra ou non poursuivre son idée de licenciement.

Afin d'assurer sa défense, le salarié peut se faire assister par un délégué du personnel s'il en existe ou par toute personne de l'entreprise, dès lors que l'entreprise compte plus de 11 salariés, par un délégué syndical inscrit sur une liste dédiée en préfecture ou à l'inspection du travail dans les entreprises de moins de 11 salariés. (Article L.1232-4 du code du travail).

C'est la raison pour laquelle le salarié doit être convoqué dans les cinq jours minima séparant la date de la réception de sa lettre de convocation à celle fixée pour l'entretien : Pour lui permettre de préparer sa défense.

Bien que la jurisprudence soit très rigoureuse sur le respect de cette procédure préalable et sanctionne toute irrégularité par l'allocation au profit du salarié de dommages et intérêts à concurrence d'un mois de salaire ( Cass. soc. 11 mars 1998, n° 96-41350). , il faut bien admettre que préparer une défense quand on ignore préalablement les motifs sur lesquels portera l'entretien ne signifie pas grand-chose.

La lettre de convocation n’a effectivement pas à exposer les motifs de licenciement sauf à spécifier qu'il s'agit d'un entretien en vue d'un licenciement.

Le salarié découvrira les raisons et les motifs de l'éventuel licenciement le jour de l'entretien seulement. Même assisté, il n'aura guère de marge de manœuvre pour contester avec efficacité ce qu'on lui reproche ou la situation économique de l'entreprise.


B/ La lettre de licenciement est essentielle ; c'est elle qui doit expliciter les raisons pour lesquelles la mesure est entreprise.

Elle doit donc être motivée ( Article L.1232-6 du code du travail) ; l'insuffisance des motifs rendant le licenciement non fondé.

La jurisprudence est abondante sur le sujet pour déterminer ce qui caractérise une motivation suffisante ou non (Cass. soc., 23 mai 2000, n° 98-40.633, n° 2357 FS - P + B : Bull. civ. V, n° 193 Cass. soc., 17 janv. 2006, n° 04-40.740, n° 94 F - P + B Cass. soc., 29 nov. 1990, n° 88-44.308, n° 4433 P + F : Bull. civ. V, n° 598).

C'est aussi cette lettre qui fixe les limites d'un éventuel litige. ( Cass.soc., 5 juin 2001 n° 99-42302).

Ainsi, un motif, non exprimé dans la lettre, ne peut être invoqué ultérieurement dans le cadre d'un procès pour justifier le licenciement.

La lettre doit également être signée par la personne habilitée à prendre la mesure au sein de l'entreprise.

Sa rédaction est essentielle, elle doit donc être réfléchie minutieusement à l'aide d'un professionnel ; c'est aussi de son analyse que peut dépendre l'opportunité ou non de contester la mesure.

Consultez nos questions fréquemment posées sur le licenciement

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